Capitale umano, un valore imprescindibile per l’impresa del futuro
Da sempre la performance di un’azienda è valutata in base a indicatori economici che misurano le variazioni di capitale finanziario. Nuove tendenze guardano invece anche a capitali diversi, come a quello umano, considerato tra i più strategici: farlo crescere vuol dire creare valore mentre la perdita di capitale umano è un evidente sintomo di distruzione di valore delle aziende. Ma in che modo si determinano questi cambiamenti? Per rispondere lavoriamo a stretto contatto con i responsabili delle risorse umane delle più grandi aziende Italiane.
I dipendenti potranno anche essere la nostra più grande passività, ma le persone sono la nostra più grande opportunità.
Peter F. Drucker (2002)
Sempre più le grandi aziende sono chiamate a rendere conto delle loro azioni sia in termini di sostenibilità ambientale e sociale, sia di tutela dei lavoratori e dei diritti umani. E ogni anno un numero sempre più crescente di organizzazioni redige bilanci (reporting) non finanziari volti a rendere fruibili al grande pubblico le informazioni relative a questi temi.
Se da un lato opinione pubblica, finanziatori, investitori (costituiti ovviamente da persone) chiedono alle aziende maggiore chiarezza, trasparenza e impegno, dall’altro non bisogna dimenticarsi che sono sempre le persone a formare il capitale umano (HC) di un’azienda.
Ma che cos’è il capitale umano? Come si colloca nell’ambito dei report non finanziari? Come si misura? È possibile farlo? Perché è importante valutarlo?
Il nostro gruppo di ricerca sta lavorando per testare e conoscere l'opinione dei principali recruiter e Human Resources manager italiani sulla base della definizione di capitale umano fornita dall'IIRC (International Integrated Reporting Council), lo standard di riferimento per il reporting integrato che le aziende più importanti adottano.
Il capitale umano ("gestito" dagli HR manager) è unanimemente considerato uno dei capitali maggiormente strategici. Tuttavia, le sue componenti non sono sempre chiare. Così l'IIRC fornisce alcuni spunti per chiarirle definendo il capitale umano come “competenze, capacità ed esperienza delle persone e la loro motivazione a innovare”.
Una delle sfide principali è capire quali siano i driver di creazione di valore e di crescita e riuscire a rendere effettivamente operativa la definizione di HC, ovvero proporre un modello che permetta di misurare e valutare il HC nella pratica.
La ricerca ha coinvolto inoltre come partner attivo Randstad Italia (una realtà particolarmente attenta ai temi della sostenibilità e dell’inclusione) che ci ha messo a disposizione la sua ampia rete di HR manager sul territorio del nord-ovest italiano per condurre una serie di interviste approfondite. Da questa indagine è possibile delineare quattro step logici, sequenziali e circolari sul processo di capitale umano e creazione di valore:
1) riconoscere che il capitale umano è una risorsa per l'impresa: in effetti tutti parlano di HC ma nessuno lo tratta realmente come un capitale, preferendo l’utilizzo di concetti come valore, skill, ecc.;
2) valutare il valore (in senso ampio, non finanziario) di capitale umano in un dato momento sulla base delle competenze personali istruzione-formazione-attitudini (fase che normalmente si verifica nel momento della selezione e assunzione del personale);
3) agire (ovvero mettere in atto politiche, decisioni) affinché questo stock cresca al fine di migliorare le performance dell'azienda. Nella pratica sembra che alcune imprese di dimensioni maggiori rendano tale sforzo operativo più evidente/concreto di altre.
4) valutare i risultati/impatti delle azioni e delle politiche aziendali in termini di incremento delle sub-componenti (competenze, capacità, esperienza e motivazione a innovare delle persone) che compongono la definizione di capitale umano. Si tratta di una fase che viene fatta molto raramente dalle organizzazioni, in primis per ragioni di eccessiva complessità e difficoltà nella misurazione degli intangible oppure in parte anche a causa di una mancata corrispondenza tra costi e benefici.
La nuova fase della ricerca intende “misurare” e valutare il capitale umano in valori non monetari, ma nell’ambito del report integrato, tramite l'elaborazione di un modello congiunto applicabile non solo dalle imprese tradizionali ma anche da cooperative sociali, B corporations (le aziende con l’obiettivo di diffondere un paradigma più evoluto di business andando oltre l’obiettivo di profitto) e imprese sociali in genere. Un modello quindi che non prenda in considerazione solo le metriche quantitative ma dia spazio piuttosto al valore qualitativo e “non monetario” del capitale lavoro espresso da questo tipo di organizzazioni.
La nostra ricerca sta prendendo una nuova forma e continua…stay tuned!
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