Moltissimi dati mostrano come nelle università, così come nel resto del mercato del lavoro, le donne sono tante alla base e poche ai vertici delle carriere. Da anni la Commissione Europea promuove piani di equità di genere per decostruire le barriere culturali e istituzionali e superare le discriminazioni. Vi racconto qual è il nostro “piano”.
Si parla di un rubinetto che perde o di tetto di cristallo: secondo i dati MIUR del 2016 il 51% dei dottorandi e il 45% dei ricercatori è donna, mentre lo è il 37% degli associati e solo il 22% degli ordinari. Per contrastare queste persistenti asimmetrie di genere, la Commissione Europea promuove i cosiddetti GEPs, definiti come a consistent set of provisions and actions aiming at ensuring Gender Equality identificando i fattori e le pratiche che possono produrre discriminazione, riconoscendo strategie innovative per superarle e monitorando i progressi attraverso lo sviluppo di indicatori di genere.
All’interno del programma europeo Horizon2020, varie università e centri di ricerca italiani hanno vinto e disegnato Piani di equità di genere. Tramite il CIRSDE, il gruppo di ricerca multidisciplinare di cui sono responsabile scientifica ha chiesto un finanziamento per il progetto MINDTHEGAPP, in un consorzio di istituzioni che fanno ricerca in discipline scientifiche, sociali e umanistiche in paesi relativamente tradizionali quali Italia, Croazia, Spagna, Irlanda e Polonia.
Nel fare la nostra proposta di GEP per UNITO, ci siamo ispirate a varie esperienze italiane ed europee che, pur nella specificità di ciascun progetto e di ciascuna istituzione, hanno degli interessanti fili in comune. Poiché le aree in cui si costruiscono e riproducono le diseguaglianze sono varie (assunzioni, promozioni e avanzamenti di carriera, partecipazione nelle arene decisionali, dimensione di genere nei contenuti della ricerca e nei suoi finanziamenti), per promuovere la parità di genere le azioni devono essere rivolte su tutte queste sfere, avendo come punto di partenza la raccolta sistematica di dati, secondo il principio no data, no problem, no policy.
Inoltre, le azioni non devono essere solo di tipo individuale ma soprattutto di tipo strutturale e culturale. Ciò dipende ovviamente dalla lettura “causale” adottata, che può essere polarizzata in due posizioni.
Da un lato ci si concentra sulle "barriere istituzionali" (es. conciliazione famiglia/lavoro) e/o sui meccanismi di "auto-selezione individuale" (le donne tendono a essere meno competitive, ad avere una minore autostima e maggiori preferenze per le responsabilità familiari rispetto agli uomini). Dall’altro lato si guarda alle "barriere culturali", cercando di catturare i preconcetti e gli stereotipi sulla definizione di mascolinità/femminilità e di “lavoratore affidabile” su cui sono costruite anche le carriere accademiche e "l'eccellenza".
Ovviamente la lettura causale adottata influenza le azioni che si disegnano e come le si disegna. Se l’enfasi è sulle responsabilità individuali delle donne, le azioni saranno soprattutto di empowering, con l’obiettivo di rafforzare le loro capacità di produrre cv “eccellenti” e ridurre le barriere legate alla conciliazione famiglia/lavoro. Se invece ci si focalizza sul ruolo del contesto, il nodo del cambiamento non sta nello spingere le donne a essere meno timide a proporsi come leader e più rispondenti alle aspettative dell’organizzazione, ma nel cambiare anche gli uomini e soprattutto le culture organizzative.
Sperando di vincere il progetto europeo per lo sviluppo dei GEPs, con il gruppo UniTO approfondiremo l’analisi dei “meccanismi causali” attraverso un PRIN appena vinto (GEA-Gendering Academia) e sperimenteremo alcune azioni pilota attraverso un finanziamento dell
