Lavoro e algoritmi: diritti e tutele nell’era dell’IA

Quando si è iniziato a parlare di management attraverso gli algoritmi, i primi a trovarsi al centro del dibattito pubblico sono stati i riders. Oggi, tuttavia, l’IA è utilizzata non solo nel lavoro tramite piattaforma, ma negli ambiti lavorativi più disparati: dalla logistica alle banche, dagli alberghi alla grande distribuzione.

Gli algoritmi sono ormai adottati in maniera trasversale e crescente per gestire e ottimizzare aspetti centrali del lavoro, come la selezione del personale, l’organizzazione dei turni, la valutazione delle prestazioni e persino i licenziamenti. 

Dietro la promessa di efficienza e (apparente) imparzialità, si cela però il rischio di poteri datoriali aumentati, decisioni discriminatorie e lavoro disumanizzato.

Alcuni esempi parlano da soli: piattaforme di food delivery che monitorano costantemente la posizione dei riders, imponendo tempi di consegna così serrati da esporli a errori e incidenti; aziende che affidano interamente la selezione dei CV a modelli algoritmici che si rivelano penalizzanti per le candidate donne; società che, per ottimizzare la gestione del magazzino, delegano all’IA la valutazione della performance del personale, fino a licenziare, senza alcuna intermediazione umana, chi non rispetta le aspettative di produttività dell’algoritmo. Tre casi diversi, ma che, in fin dei conti, raccontano tutti la stessa storia: esercizio incontrollato di prerogative datoriali da parte di agenti non umani tutt’altro che infallibili.

A stemperare i timori di uno scenario distopico, intervengono però le tutele tradizionali del diritto del lavoro. Queste garanzie sono nate per limitare i poteri datoriali e proteggere la parte più debole del rapporto, dimostrando di resistere sorprendentemente bene alla prova del tempo e delle trasformazioni tecnologiche. Lo stesso vale per il diritto antidiscriminatorio, che continua a rappresentare un solido presidio contro differenze di trattamento basate su fattori protetti dalla legge, come il genere. 

L’IA, però, cambia le dimensioni del problema. I poteri datoriali con cui faceva i conti il vecchio diritto del lavoro vengono potenziati e i rischi di discriminazione sono amplificati su più larga scala rispetto al passato. Se a questo si aggiunge l’opacità intrinseca dei processi decisionali algoritmici, il quadro si complica: decisioni indecifrabili che de-umanizzano il rapporto di lavoro e rendono più difficile la rivendicazione dei diritti.

Per affrontare questa nuova sfida, chi - come noi - si occupa di lavoro e diritto ha dovuto cercare strumenti nuovi rispetto a quelli tradizionali, attingendo anzitutto alla normativa europea a tutela dei dati personali. 

Il Regolamento sulla protezione dei dati personali del 2016 (GDPR) si è rivelato un alleato del diritto del lavoro, soprattutto perché promuove trasparenza e controllo umano sui processi decisionali automatizzati al fine di contrastarne opacità e arbitrarietà. 

Tuttavia, il GDPR presenta un limite significativo se applicato al contesto lavorativo. Nasce per tutelare cittadini-consumatori nella loro individualità e quindi trascura i lavoratori nella loro dimensione collettiva, ossia come membri di una pluralità che condivide lo stesso ambiente di lavoro. Dal nostro punto di vista, ciò che manca nel GDPR è soprattutto il coinvolgimento del sindacato, l’attore più adatto a affrontare problematiche di trattamento dati che riguardano quasi sempre una collettività di lavoratori e lavoratrici.

Negli ultimi anni, l’UE ha alzato l’asticella con un ambizioso piano di regolazione della tecnologia, il cui fiore all’occhiello vorrebbe essere il nuovo Regolamento sull’IA, adottato a giugno dello scorso anno. Questo provvedimento impone a chi sviluppa o utilizza sistemi di intelligenza artificiale una pluralità di obblighi di trasparenza e controllo umano dei processi decisionali algoritmici. Anche questa volta però rimane un limite: pensato soprattutto per armonizzare le regole del mercato interno, anche il Regolamento sull’IA non ha una specifica vocazione di tutela del lavoro.

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Il vero passo avanti è stato fatto a fine 2024, quando le istituzioni UE hanno adottato una Direttiva specificamente dedicata al miglioramento delle condizioni di chi lavora per le piattaforme digitali. A differenza del GDPR e del Regolamento sull’IA, questa Direttiva prende atto che l’uso della tecnologia nel contesto lavorativo necessita di limiti più stringenti rispetto a quanto accade in altri ambiti. Tra le altre cose, vieta gli usi più rischiosi dell’IA nel lavoro tramite piattaforma, introduce il diritto a un riesame umano delle decisioni e promuove il ruolo del sindacato quale interlocutore privilegiato del datore di lavoro per una gestione condivisa dell'IA. Regole efficaci che, però, restano purtroppo confinate al mondo delle piattaforme digitali.

Per buona parte di studiose e studiosi del diritto del lavoro, la strada da percorrere è chiara. Servirebbe una Direttiva europea che regoli in generale la gestione algoritmica del lavoro e che estenda a tutti i settori le garanzie oggi riservate solo a chi lavora attraverso piattaforme digitali. Ciò costituirebbe un passo decisivo per coniugare al meglio innovazione e giustizia sociale nel quadro della regolazione europea sull’IA. Tuttavia, il conseguimento di questo risultato non è, ad oggi, affatto scontato.

In ogni caso, al di là di ciò che potrà fare il legislatore, c’è un’altra importante partita da giocare e riguarda il ruolo del sindacato.

Per affermarsi davvero come interlocutore dei datori di lavoro nella gestione condivisa dell’IA, il sindacato deve investire nello sviluppo di nuove competenze, sia tecniche sia giuridiche, per arrivare preparato a negoziare e promuovere un uso della tecnologia che sia davvero rispettoso della dignità di chi lavora. 

Buona parte del futuro del lavoro algoritmico si giocherà quindi sul tavolo della contrattazione: un terreno che può diventare la leva per temperare i poteri datoriali e rendere più trasparente ed equo l’uso della tecnologia nei luoghi di lavoro.